10 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Более 50% трудовых споров приходится на увольнение по сокращению штата, и, как правило, в 100% случаев решение суда выносят в пользу работника. При правильном выполнении процедуры по сокращению штата вполне можно снизить риск судебных исков до нуля. Как это сделать, рассказывает эксперт по трудовому законодательству, кадровый аудитор Чолпон Адамалиева.

Чолпон Адамалиева.

Перед тем как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата. В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет (ст. 83 ТК КР). Основная разница заключается в следующем: при сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников общий.

По теме:

Как избежать штрафов за нарушения трудового законодательства?

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

• Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.
• Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное - отразить в нем причину/основание и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

• Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата (численности) сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон не устанавливает других критериев или преимуществ, но если под сокращение попадают работники одинаковой квалификации, то могут учитываться в пользу работника другие критерии: стаж работы в данной организации, наличие нетрудоспособных иждивенцев и другие веские причины (ч. 1 ст. 85 ТК КР).
• Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет / ребенка-инвалида до 18 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 310 ТК КР).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

• О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за месяц до увольнения (ч. 3 ст. 85 ТК КР). В том числе работника, находящегося в длительном отпуске без содержания.
• Из этого правила есть несколько исключений: так, сотрудника, занятого на сезонных работах, об увольнении нужно предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 344 ТК КР).
• В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками, а также предоставляется один свободный день в неделю для поиска работы с сохранением средней оплаты труда.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

• Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен. Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
• При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу. Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз

• В письменной форме до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз. В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
• Согласие профсоюза (профкома, профорганизатора) или другого представительного органа на увольнение работника должно быть предварительным до издания приказа об увольнении. Если согласие получено после издания приказа, такое увольнение признается незаконным.
• Профком или другой представительный орган работников в течение семи дней после получения представления работодателя обязан принять решение по вопросу увольнения работника.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении

• Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы подразделение по управлению персоналом оформляет приказ о прекращении трудового договора. Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации".
• С этим приказом работника нужно обязательно ознакомить под роспись.

Шаг 7. Произвести с работником расчет

• В последний день работы необходимо выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты.
• Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (ст. 86 ТК КР).
• В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 8. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

• Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК КР или соответствующего закона КР.

Шаг 9. Расчеты после увольнения

• За работником, высвобождаемым при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата, сохраняется в течение трех месяцев на период поиска работы среднемесячная оплата труда с учетом выходного пособия. Но при условии, если он в течение десяти рабочих дней после увольнения зарегистрировался в государственной службе занятости в качестве лица, ищущего работу (ст. 83 ТК КР).
• За первый месяц со дня увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не ниже двух среднемесячных заработных плат, за второй и третий месяцы поиска работы за работником сохраняется среднемесячная оплата труда.
• Если по истечении трехмесячного периода высвобождаемому работнику не будет предоставлена подходящая работа, а также в случае его отказа в указанный период от двух предложений такой работы он приобретает статус безработного.

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

• Работодатель обязан выдать не позднее чем в пятидневный срок по письменному заявлению работника, в том числе бывшего, надлежаще заверенные копии документов, связанные с работой (приказы о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и периоде работы в данной организации и другие) на основании ст. 66 ТК КР.